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定額進用」是什麼？

　　「定額進用」是政府為讓身心障礙者在就業上有所保障，而制定公、民營企業單位需進用一定比例之身心障礙者人數的制度，本規定乃出自身心障礙者保護法第三十一條：

　　各級政府機關、公立學校及公營事業機構員工總人數在五十人以上者，進用具有工作能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數百分之二。私立學校、團體及民營事業機構員工總人數在一百人以上者，進用具有工作能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數百分之一。

　　前二項各級政府機關、公、私立學校、團體及公、民營事業機構為進用身心障礙者務機關（構），其進用身心障礙者人數，未達前二項標準者，應定期向機關（構）所在地之直轄市或縣（市）勞工主管機關設立之身心障礙者就業基金專戶繳納差額補助費；其金額依差額人數乘以每月基本工資計算。

　　依第一項、第二項進用重度身心障礙者，每進用一人以二人核計。警政、消防、關務及法務等單位定額進用總人數之計算，得於本法施行細則另定之。

進用身心障礙者人數超過比例時，有無任何獎勵與補助？

　　在補助方面，有下列二大項：

• 人事費用
  

  
  

  
  
  • 補助進用身心障礙者人數超過比例部份人事費用的二分之一。依每年公佈的最低基本工資為標準薪資（最低基本工資x人數xl/2）。工作的輔導費之三分之二，本項補助不超過六個月。
    
    
    
  • 補助試用期間所需相關經費。
    
    
    
  
  
• 設備費用
  

  補助其因進用身心障礙者必須購置、改裝或修繕器材、設備。
  

  
  
在獎勵方面，有下列三項：


進用身心障礙員工符合或超過以下標準時，可獲獎勵，獎勵金最高可達十五萬元。







• 進用身心障礙者元義務機關（構）進用身心障礙者比例達員工總人數百分之五以上者。
  
  
  
• 非進用身心障礙者元義務機關（構），其進用身心障礙者人數達五人以上。
  
  
  
• 進用身心障礙者連續八年以上者。
  
  
  
若進用義務單位有職缺亦願意僱用身心障礙者．但無身心障礙者或適任之身心障礙者來應徵，仍需繳納「差額補助費」？







• 需要，以立法的意旨來說，若沒有強制動作，廠商、雇主可能只有進行詢問，並不會有實際的動作。有此法的約束，可增加廠商、雇主尋覓合適之身心障礙員工的積極態度。
  
  
  
• 舊法採獎勵僱用措施，但並未能確實提供身心障礙者就業機會，所以新法採強制僱用措施，俾使義務進用機關（構）能積極提供適於各類身心障礙者工作之職缺。
  
  
  
若企業單位有總公司與各地分公司，其員工總人數應如何計算？


　　若企業單位為員工辦理投保的地區是同一地區，則以該地區投保人數計算。如果是分開在不同地區投保，則按各分區的人數分別計算應僱比例。如A公司有一百八十人全部在台北投保，則應僱用身心障礙員工一人。B公司有一百一十人在台中投保，七十人在台南投保，則台中須僱用身心障礙員工一人，台南毋須僱用身心障礙員工。


進用義務單位，若以身心障礙者之人頭來充當定額進用比例人數時，應如何處理？


　　一經查獲，廠商、雇主以偽造文書罪，依法辦理。


公民營企業僱用身心障礙者時，其薪資是否需要比照一般員工待遇？


　　進用身心障礙者機關（構）對於具有工作能力、資格條件均符合的身心障礙者，應本同工同酬原則，給予一般待遇。若產能不足時，可酌予減少，但不得低於百分之七十。而產能不足的認定，亦是由主管單位所設立的身心障礙者保護委員會評估。


如果身心障礙員工因為體能限制必須調整職務內容，而引起其他人反彈，該怎麼辦？


　　就業輔導員在進行就業安置前。會先針對職務內容做事前的評估，若有調整的需要時，就業輔導員會向雇主宣導「職務再設計」的觀念，請求雇主協助執行、配合，與非障礙員工做事先協調溝通，待職務內容調整後，就輔員才安置障礙者進入公司，倘若非障礙員工的反彈是在障礙者已進入公司後方發生的，就輔員會透過雇主或主動了解反彈的原因及內容，並針對反彈進行溝通、協調與澄清。


若因為身心障礙朋友產能低，造成其他共事員工的負擔而引發不滿與排斥，該如何處理？


　　就業輔導員首先會評估障礙者的產能是否有可能藉密集訓練或輔具的加添而提高，倘若是，就輔員一方面再訓練障礙者，使之提高產能，一方面協助障礙者與同事建立良好的人際關係，使彼此能互相關懷、合作；倘若否，就輔員會與雇主討論是否調整障礙者的職務內容或是依其產量給薪。


就業輔導員在工作現場指導身心障礙員工，是否曾造成公司困擾？


　　就輔員於工作現場指導障礙者的功用有二：一是教導障礙者正確的操作，使之有足夠的產能及合宜的工作態度；二是使勞、僱雙方彼此間更了解，便於日後的相處與管理。故就業輔導員在工作現場的輔導有助於廠商僱用障礙者。


身心障礙者擔任主管，會不會容易引起員工不服？


　　許多身心障礙者只是身體行動能力不如一般人，除此之外，他們的智力及工作能力都和一般人一樣可以充分表現的，若有公平的在職訓練和昇遷機會，其對工作的貢獻會更大，故有才幹的障礙者也可勝任主管的職位。


雇主如何處理工作環境中對身心障礙朋友的不友善或過度憐憫？


　　雇主可以協助非障礙者對障礙者有正確的認識與觀念，透過與障礙者的直接接觸、相處，了解障礙者除了身心障礙上的不便外，和一般人也是一樣的，以減低對障礙者的排斥；相反的，若是因同情、憐憫而過度保護障礙者，對障礙者也不是好事，障礙者會因而減少了許多學習、成長的機會。


如何建立一個真心接納身心障礙朋友的無障礙環境？


　　可就硬體、軟體兩部分來談。在硬體方面，盡量符合無障礙設施的標準，給予障礙者和一般人一樣行動上的方便；在軟體方面，協助社會大眾對障礙者有正確的認識（障礙者也是人），真誠地接納他們。


在工作上如果身心障礙朋友確實表現不佳、產能低，而必須解僱，須要通知原來的就輔單位嗎？


　　如果僅是障礙朋友單方面的問題，最好可以通知其原就輔單位，以便就輔單位及時派就輔員做處理，如此，障礙者得有機會學習合宜的工作態度與行為，增加其就業能力，對雇主而言，也能因此減少員工的流動率所造成的訓練成本。


雇主是否需要編制人員特別照顧身心障礙者？


　　不需要，障礙者既能從家中到公司，又經評估及訓練可勝任該工作，即證明障礙者可以自己照顧自己，而公司同事只需於日常生活中主動關心即可。


如何開口詢問身心障礙朋友身體狀況，才不會傷害到他們的自尊？


　　只要是發自真誠的關懷和諒解，一般身心障礙朋友並不會介意。在工作環境中雇主可先說明工作內容、職務，和善並適當的詢問是否適任，另可詢問以目前公司的環境是否對其有任何不便之處，需做何種改善措施等等。例如：我們這工作需站八個小時，以你的體能狀況可不可以負荷呢？


殘障會不會傳染？


　　不會，造成障礙的成因包括有病毒感染、遺傳、意外等因素所造成。身心障礙並不是傳染性疾病，所以不會傳染。


身心障礙朋友是否比一般人退縮自卑？可否在工作上要求他們？


　　障礙者並不比一般人來得悲觀、自卑，他們也有健康開朗的性格，所以在工作中，不要因其障礙而不敢要求他們工作上的表現，只要以一般的眼光來對待他們，他們也能和其他員工一樣得到成長。


如果身心障礙朋友因為自己生理障礙的不便而遇事推託逃避責任，該如何適當的開導他們？


　　具体地向他們說明其職務相關的責任、義務與權利，讓他們了解自己所應尊守的規定與所能享有的福利是和其他同事相同的，並不因其生理上的障礙而差別待遇。