超有趣手語廣角鏡--莉娜手語工作坊

壹、前言

　　工作對於個人的意義與重要性，在生活面向是個人基本經濟來源的維持，在心理面向則是個人自尊與自我價值的具體呈現。而工作對於國家社會則是進步的動力來源與人力資源的充分發揮。

　　聯合國世界人權宣言第23條強調每個人都有工作、自由選擇職業、享有公平的工作條件及待遇之權利，務使其本人及其家屬之生活足以維持人類尊嚴，必要時並輔以其他方式的社會保障。中華民國憲法第15條亦揭示人民之工作權應予保障。身心障礙者權益保障法第34條規定，各級勞工主管機關對於具有就業意願及就業能力，而不足以獨立在競爭性就業市場工作之身心障礙者，應依其工作能力，提供個別化就業安置、訓練及其他工作協助等支持性就業服務。

　　綜觀以上，從國際宣言到國內相關法規都一致提倡或強調身心障礙者「平等且尊嚴參與工作」的權利。 然而，檢視身心障礙者從生活、學習到進入職場所需的協助，經常包含醫療、生活、教育、訓練、就業…等多面向。近年隨著科技的進步，運用輔助科技協助身心障礙者就業也更加普遍、有效且符合需求與經濟效益。輔助科技介入的設計有時是希望取代人的協助，以達個人最大自主性、功能發揮及節省經費等目的。但實務上，仍有很多事情是設備無法做到而需要由人來完成的，於是個人助理的協助應運而生。為滿足身心障礙者特殊需求，個人助理和輔助科技常相互結合，以努力達成跨越情境和活動的變化，(楊熾康，2007)。因此「個人協助」服務的提供，乃是協助其平等參與工作的必要作為及本項權利能否獲得充分保障的關鍵因素， 尤其以「職場的個人協助」更是協助身心障礙者以更積極的方式達到「公平的工作條件」及「經濟、自尊及自我價值實現」的具體實踐。

　　然而，身心障礙者追求獨立生活過程中所需的個人協助服務，常介於正式及非正式、居家生活及職場、使用者付費或政府義務、雇主責任或員工責任等二者間，時有重疊或模糊地帶，致未能適時取得適當且合理的相關協助。本文主要目的是透過國內外相關文獻探討，期能綜合整理身心障礙者在職場所需的個人協助服務定義，其次從雇主及障礙者的觀點了解其觀念與需求差異，另探討現行相關作法與應用成效，期能於身心障礙者進入職場或重返職場的服務模式及資源連結與運用提供更多元的思考與討論。

　　本文以「職場個人協助服務（Workplace personal assistance service）」、「個人協助服務」及「個人協助」為關鍵字，自EBSCO、華藝線上圖書館（Airiti Library）、中文電子期刊服務(CEPS)等資料庫收集相關文章，選擇英文期刊7篇、中文參考書籍1本、碩士論文1篇。同時參閱美國Job Accommodation Network（以下簡稱JAN）網站關於「Personal Assistance Services (WPAS) in the Workplace」等文章，以文獻探討方式進行相關議題整理。

貳、職場個人協助服務（以下簡稱WPAS）的定義 

2011年職務再設計競賽

　　國內近年來推動身心障礙者職務再設計，已有與WPAS模式相近之視力協助員、手語翻譯員之實例；惟以此模式延伸運用之設計及相關發表仍不多見，為更深入了解WPAS模式，並思考未來推廣與可運用性，以下就定義、服務提供與經費來源、工作必要與相關性、專業與一般性協助等幾個觀點加以說明。

• 狹義與廣義的定義
  
  
  
  
  

  　　依據美國JAN網站WPAS文件描述，狹義的WPAS包括與工作有關任務的協助，如：無法透過電子或其他模式提供的商業資料使用的報讀者，公司會議或訓練的手語翻譯員，並且以達成工作有關之協助為主。另維吉妮亞聯邦共和國大學重建研究和訓練中心定義WPAS為「由個人助理提供給身心障礙者服務，以協助身心障礙者在工作本質上更有效能」(Misra, Orslene, & Walls, 2010)。

  
  
  
  
  
  

  　　而廣義的WPAS，除上述任務外，可能還包含員工在工作時所需的閱讀、溝通、上廁所、飲食或商務目的之出差(旅行)期間所需個人護理有關的協助(Louis, Linda Carter, Carmen, & Mandy, 2010)。

  
  






• 從服務提供與經費來源觀點區分
  
  
  
  
  

  　　依據美國JAN網站WPAS文件描述，從服務提供的來源可將WPAS區分為正式與非正式。正式WPAS指有報酬的；非正式的WPAS指由同事、家人或朋友提供志願性質、無報酬的服務或協助。正式WPAS所需經費來源則包括：由公司提供、政府部門福利或就業協助經費、保險給付或身心障礙者自行付費僱用的個人助理等(Louis, et al., 2010)。

  
  
  
  
  
  






• 依工作必要性與相關性觀點區分
  
  
  
  
  

  　　美國ADA法案規定員工15人以上的雇主，需為所僱用之身心障礙者提供工作上合理的調整，即工作的修改或調整，使身心障礙者能有公平就業的機會，同時達到和一般人相同水準的表現或得到相同的報酬和權利。合理的調整則包含與工作相關的WPAS，但不包含個人照顧的協助。ADA法案同時也指出個人照顧服務不是雇主的責任，但雇主有義務思考、允許身心障礙者帶個人生活助理去工作。因此，以工作之必要性與相關性協助分，WPAS之必要性協助係指直接與達成工作任務有關之協助；相關性協助則包含間接達成工作任務之職場個人照顧協助、飲食、上廁所、上下班之交通協助…等。

  
  
  
  
  
  






• 依專業與一般性協助觀點區分
  
  
  
  
  

  　　WPAS對身心障礙者與服務提供者而言，是一種創新與獨一無二的組合，對接受服務的身心障礙者於達成工作要求或期待具重要且特殊意義。比較家庭環境和商業環境於運用個人協助服務時，可發現二者間存有很大的差異。一般而言，家庭個人協助服務較少形式化要求；而一個好的WPAS則必須被認同及了解，這個角色須經專業的組合與設計，服務提供者可能同時受身心障礙者及其雇主指揮。因此，WPAS的提供者除需具備提供服務的專業與熱誠，可能還需兼具職場有關之專業知識、職場倫理…等，故優良的WPAS人員需經一定的基礎、專業訓練養成及服務個案所需之個別化訓練 (Turner, Revell, & Barrett, 2003)。

  
  
  
  
  
  

參、雇主與身心障礙者對WPAS的觀點與需求差異 

　　身心障礙者藉由WPAS的協助進入或重返職場，首先要獲的雇主的接納，其次要克服自己的疑慮並覓得適當的人選。而多數雇主則因為未曾有運用WPAS模式之相關經驗，對於責任歸屬、申請方式、經費來源及管理等存有諸多疑慮，為縮短勞雇間的距離，以促進身心障礙者就業或重返職場，以下分別從雇主觀點及身心障礙者觀點加以探討並比較其差異。

• 雇主的觀點
  
  
  
  
  

  　　為了解與工作相關的個人協助服務的困難和複雜的議題，學者Sita Misra等人在2010年邀集政府部門及服務業代表以焦點團體的方式進行雇主對WPAS的觀點和經驗探討，並發表結果研究(Misra, et al., 2010)。此外，學者Barcus, J. Michael等人亦曾發表使用WPAS擴大身心障礙者就業效能相關研究(Turner, Revell, Barcus, & Targett, 2003)，歸納整理雇主觀點如下：

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  1. 政府應為有就業意願的身心障礙者提出WPAS具體定義
     
     
     
     
     

     　　美國ADA法案明訂為促進身心障礙者就業，雇主有義務提供職務再設計協助。當涉及法律及道德責任時，雇主認為最重要的是「個人照顧」與「職場協助」清楚的定義與界線，俾有所依循。因此，政策上有必要為WPAS提出一個為大多數雇主所公認或接受的定義，以做為雇主為身心障礙者進行職務再設計或工作調整的引導。

     
     
     
     
     
     
  
  
  
  
  
  
  2. 釐清WPAS責任歸屬
     
     
     
     
     

     　　根據美國ADA法案，員工有責任告知雇主職務再設計的需求，提出需求的方式則可透過口頭表示或書面申請，經由申請雇主可了解提供WPAS以滿足身心障礙者職務相關的工作要求的必要性，同時也給申請者一個檢視職位功能與提出說明的機會。多數在職場上的身心障礙者不擅於表達自己的需求，或擔心因表達需求失去工作或被投以異樣的眼光，隱藏其需求或需要未被看見。事實上，營造友善職場觀念已漸普遍且為雇主重視，更有雇主將之納入企業願景與社會責任範疇，故實有必要釐清需求申請及後續協助之責任歸屬。

     
     
     
     
     
     
  
  
  
  
  
  
  3. 提供WPAS的財政責任之協調與整合
     
     
     
     
     

     　　因WPAS資金來源可能來自政府稅收、醫療部門、個人照顧專案、社區照護計畫、貧困家庭專案、衛生及公共服務、就業促進經費、商業保險、雇主…等；不同的經費來源至少產生資金混合、跨部門的協調、同事間工作的調整等三方面的挑戰。因此，與財務責任有關的複雜和困難議題是雇主於提供身心障礙者WPAS協助時，所關切且需要解決的另一問題。

     
     
     
     
     
     
  
  
  
  
  
  
  4. WPAS人力的招募、訓練與管理
     
     
     
     
     

     　　雇主通常運用報紙、廣告、當地護理學校、地方組織(如教會)、政府機構等多元管道招募WPAS的個人助理，但仍面臨招募不易的問題，尤其如屬短期工作人力，招募更加困難。另外，個人助理人力運用還涉及組織的商業機密、機關安全、申請條件、程序費時、費用昂貴…等疑慮，多數雇主期待政府確有必要先建立一套WPAS人力的招募與管理政策指導方針，並提供相關訓練；當無法以WPAS提供身心障礙者工作協助時也能有另一替代方案可供選擇。

     
     
     
     
     
     
  
  
  
  
  
  
  5. 其他提供WPAS困難的專業協助
     
     
     
     
     

     　　依雇主觀點，除上述問題，WPAS還面臨如何確認身心障礙者對於WPAS需求的必要性、員工與個人助理的作息安排、個人助理的定位、個人助理的僱用與工作表現、工作上的干擾、缺乏適當的辦公空間、個人助理所需的工作指導及訓練、職場禮儀的基本知識、使用WPAS員工及個人助理的合作訓練、個人安全等問題。其次，雇主表示員工的任期、職位、職務的重要性、工作表現水準、公司規模、可運用的資源…等因素也會影響其選擇與決定。另個人助理在工作時間於工作場所受傷之責任歸屬、個人助理與身心障礙者、個人助理與公司員工間，如發生彼此傷害事件，訓練機構、運用單位與當事人間應有的責任及後續處理等，都亟需建立清楚明確的規範來加以說明。

     
     
     
     
     
     
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  






• 身心障礙者的觀點
  
  
  
  
  

  　　身心障礙者就業最大的挑戰是身體功能的限制。Turner等人以焦點團體邀集16位視障者，以其觀點探討運用WPAS的努力及進行成功因素研究(Coble-Temple, Mona, & Bleecker, 2003)，另學者王育瑜(2005)亦提出身心障礙者使用個人協助的相關經驗，綜合整理歸納如下：

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  1. 適當人選難覓
     
     
     
     
     

     　　身心障礙者在工作崗位欲運用WPAS協助完成工作任務，通常很難找到適合的個人助理，另外誰付費、誰主導WPAS等多元化且關鍵的問題，亦影響個人助理的遴選。

     
     
     
     
     
     
  
  
  
  
  
  
  2. 與服務提供者的專業關係定位
     
     
     
     
     

     　　個人助理的工作任務原係協助障礙者在自己的工作崗位上以自己的專業與能力完成工作，亦即協助障礙者解決因障礙產生的功能限制，發揮工作專業與能力而非取代其工作，然實際經驗卻出現「專業上或判斷上的問題」很難清楚界定的情形，甚至像「生命共同體」般一起承擔工作任務與成果。

     
     
     
     
     
     
  
  
  
  
  
  
  3. 需面對或感受被歧視的經驗
     
     
     
     
     

     　　當身心障礙者向雇主提出個人助理需求，往往擔心被標籤化，害怕暴露自己的失能。此時，最需要復健諮商專業人員協助，但部分當事人並不知道如何求助或向誰求助。

     
     
     
     
     
     
  
  
  
  
  
  
  4. 與雇主及同事間的心理關係
     
     
     
     
     

     　　身心障礙者對於何時提出WPAS申請、向誰提出、如何讓雇主有機會認識WPAS…等，都是身心障礙者要仔細考慮、也很難做決定的議題，過程中可能出現正向的支持，也可能發生令人卻步的負面阻礙。

     
     
     
     
     
     
  
  
  
  
  
  
  5. 自我認同與要求和接受個人助理關係
     
     
     
     
     

     　　雖然研究證實提供職場調整協助確實可增加身心障礙者工作表現；但請求及接受服務過程中常受文化背景、障礙類別、年齡、個人生活支持度等因素影響，身心障礙者甚至希望將自己的需求最小化，以避免同事與雇主將焦點放在其障礙上。

     
     
     
     
     
     
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  






• 雇主與身心障礙者需求的差異
  
  
  
  
  

  　　一個成功的WPAS需要將雇主的想法與身心障礙者需求拉到最短最近距離，以找到平衡點並達成共識，比較二者觀點可發現：雇主與身心障礙者均注重經費與人力來源。另雇主尚關切法令規定與定義、責任歸屬、辦公空間、人員管理、機構安全、人際互動等議題；而身心障礙者則尚關注與服務提供者關係定位、擔心旁人對他的看法及如何在適當時機提出需求，能否順利得到適當的協助…等。

  
  
  
  
  
  

肆、有效的WPAS提供者

　　WPAS是個人助理與身心障礙者間創新且獨一無二的組合，對二者的工作任務及達成工作的期待與要求均具重要意義。對個人助理而言，這是一個新興且有意義的工作，不僅可以協助身心障礙者成功的完成工作任務，同時可藉由工作中學習新技能，提升自己的就業力，這些技能可能是簡單的入門技巧或複雜的學術研究，而這也是未來開創就業新職種可以努力的方向。

• 有效的WPAS提供者應具備下列條件
  
  
  
  
  

  　　WPAS的提供者如何在「有所為」與「有所不為」間建立專業準則是服務品質良窳的重要關鍵。學者Turner, Revell, & Barret等人(2003) 提出有效的WPAS提供者應具備條件為：

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  1. 做好職前訓練與準備
     
     
     
     
     

     　　在家庭環境與職場提供服務雖有微妙且難以捉摸的差異，但職場為正式工作場所，個人助理提供服務前須先做好職前訓練與準備，如：了解身心障礙者職場適當的穿著、行為及其他相關規定；工作時應避免表現可能使身心障礙者感覺消極或負向的不適當行為；避免涉入身心障礙者與其同事間或其他同事之間的衝突；不要參與任何與所服務的身心障礙者有關的閒言閒語的談話等，都是職前應具備的基本認識。

     
     
     
     
     
     
  
  
  
  
  
  
  2. 職場工作干擾的處理能力
     
     
     
     
     

     　　WPAS模式可能的干擾情境，多數在家庭協助服務是不會出現的，因為職場充滿不同個性的夥伴，伴隨而來的干擾可能導致個人助理遺漏或影響工作任務的執行。而這些干擾可能來自身心障礙者的同事或上司，例如：一個愛講話又大聲的同事在附近與其他人正鼓譟某個話題、上司指派個人助理做其他工作、辦公室隔間、與其他人共用辦公室、吵雜環境等；此外，如工作限期、效率、不斷改變、臨時通知須快速處理的出差任務…。都可能打亂個人生活安排進而影響服務品質。因此，臨時性變化的支援是需要的，一個好的WPAS要經常檢視以確保外在干擾不會影響有效服務的提供。

     
     
     
     
     
     
  
  
  
  
  
  
  3. 維持專業關係
     
     
     
     
     

     　　個人助理必須清楚在工作場所維持身心障礙者與主管間專業關係的重要性，身心障礙者是個人助理的主要監督者，而個人助理最重要的責任是提供身心障礙者工作支持。因此，個人助理要避免成為其他同事與同事主管的「專司雜事的小職員」，雖然應允擔任這個角色可能使個人助理在辦公室受歡迎，但會影響其主要任務的效率，導致身心障礙者產能降低，當個人助理感到被其他同事或主管直接要求或指派任務而影響WPAS品質時，個人助理有義務讓所服務的對象知道這個問題，解決這類型問題的最終責任在使用WPAS的身心障礙者。

     
     
     
     
     
     
  
  
  
  
  
  
  4. 建立例行性工作的效率
     
     
     
     
     

     　　個人助理應遵循一般常識提供服務，當身心障礙者暫停工作與同事聊天時，是個人助理與其他同事互動及建立友善關係的最佳時機，當身心障礙者要開始工作時個人助理必須回到工作崗位提供支持。例如：身心障礙者每天固定使用電話的時間或許不需個人助理，這是個人助理休息的最佳機會，而個人助理時間的掌握來自關係建立與學習觀察身心障礙者的工作規律。一個有效的WPAS個人助理還必須熟悉身心障礙者的工作任務，例如：知道產能要求上有關產量、品質、生產時效等專業術語。藉由熟稔的專業基礎，透過與身心障礙者協商，以掌握何時需要支持及建立適當的工作時間。

     
     
     
     
     
     
  
  
  
  
  
  
  5. 具備有效個人助理的特質
     
     
     
     
     

     　　有效的WPAS提供者應具備可靠、守時、忠誠、誠實、有效溝通等五項特質，這五項特質是長期、成功服務關係的重要部分，知道在需要協助時有一個隨時準備好、可提供協助的支持對身心障礙者是非常重要的；一個好的WPAS應了解在時間內協助身心障礙者，以可靠的方法完成工作；忠誠可能表現在願意延長工作時間以協助身心障礙者完成突發事件或即將到期的任務；誠實則可使彼此的關係更為穩固，同時證明彼此的工作價值；有效溝通則包括雙方訊息的交換，雖然提供工作指導是身心障礙者的責任，個人助理也必須確認了解身心障礙者的指示、接受指導，同時將之視為雙方契約的一部分。

     
     
     
     
     
     

     　　當身心障礙者給與較具彈性的工作任務完成方式時，適當運用檔案加以說明，可避免可能的混淆。好的個人助理同時要學習無須經由告知能主動觀察或預先知道身心障礙者需求，以發展長期穩定的合作關係與工作默契，一個有經驗的個人助理能在身心障礙者參與其他活動的空檔時間，為即將到來的任務預先做好準備。

     
     
     
     
     
     
  
  
  
  
  
  
  6. 應具備與服務者工作相關的能力
     
     
     
     
     

     　　一個好的WPAS必須具備協助其服務的身心障礙者完成工作的技能，例如：身心障礙者的任務與通訊、訓練和文書有關，個人助理也需具有基本書信書寫和處理能力；視力協助員則應具備並能勝任報讀工作的能力；手語翻譯員則須具有服務對象工作專業術語的手語溝通能力；認知能力損傷者在需要做決定時，需具有好的判斷及做決定能力的協助者。個人助理對於自己所具備及缺乏的技能和知識需誠實以對，同時必須接受工作特殊任務之必要訓練，以確保具備關鍵領域基礎技能，才能支持身心障礙者完成任務；相對的，個人助理對自己的技能與能力不誠實，不僅自己會失去工作機會，也可能造成身心障礙者失去工作，同時讓雇主對身心障礙者職務調整產生負面觀感。

     
     
     
     
     
     
  
  
  
  
  
  
  7. 提供不引人注目的WPAS
     
     
     
     
     

     　　WPAS是一個較新的協助模式，服務提供宜避免引人注目且能自然融入工作中；但不混淆身心障礙者完成工作任務的焦點，讓同事和上司感受正向積極的訊息，降低身心障礙者和個人助理間可能的衝突。部分同事或主管可能會有二人做同一件工作的錯覺，個人助理必須避免這種錯覺產生，如：身心障礙者與主管討論特殊工作任務時，除非身心障礙者要求加入，否則應避免參與，討論結束且主管離開後，才是私下提供建議最適當時機。同時可避免陷入主管用來處理身心障礙者失能問題的困境中。如果主管直接請求個人助理加入，應有禮貌提醒及說明自己角色並順從身心障礙者的判斷。這種保持不唐突、不醒目的做法可使個人助理在身心障礙者、同事和其主管得到尊敬。

     
     
     
     
     
     
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  






• 國內現行相關做法與應用
  
  
  
  
  

  　　近幾年，視力協助員及手語翻譯員已列入國內職務再設計補助申請範疇，於促進身心障礙者就業，已由早期非正式人力協助（如親友、同事、志工…）歷經「服務、協助導向」，朝更積極的「需求滿足導向」發展。以視力協助員為例，早期主要係提供身心障礙者工作中所需的文字記錄、報讀，在服務提供上較少有掌控力。目前則更普遍、廣泛被接受與運用，根據研究發現，視力協助員的服務已使視障者對於工作有較多的掌控、使視障者無須被迫依賴非正式支持系統；惟實務上仍受限於制度、申請程序及資源運用等因素，或有無法滿足即時性需求之缺憾，也更突顯正式、穩定與專業服務的重要性。因此，在服務面向的設計、方案管理監督、雇主的宣導與職務再設計的強化等方面，仍有許多可再精進之處(王育瑜，2005)。

  
  
  
  
  
  

  　　此外，國內亦已發展諸多具創新思維的WPAS組合，如透過行政院勞工委員會為建構政府與民間團體合作夥伴關係，以促進在地產業發展與弱勢者就業為目的之多元就業開發方案，提案通過之民間團體以方案補助方式，聘僱就服法24條所列特定對象或非自願性離職者擔任協助精神障礙者穩定就業的工作陪伴員、協助銷售脊髓損傷者所製作手工產品(如：軟陶名片盒)的業務行銷(拓展)員、視障者按摩小站的個人助理為視障按摩工作者提供客服及耗材補充整理協助、視障鋼琴調音師外勤服務交通協助及工作現場環境引導與協助…等，雖由弱勢者擔任個人助理角色，然於接受相關專業訓練後，不僅促進身心障礙者就業，也為自己在職場重新找到定位與價值。

  
  
  
  
  
  

伍、結論 與建議

　　對身心障礙者而言，就業不只是維持個人與家庭經濟，更是提升個人與家庭生活素質的主要方式。因此，藉由WPAS協助身心障礙者從事有目的、有生產性、有報酬的工作，可以促進其體認自我價值和增進自我肯定的功能，更是平等且尊嚴參與工作的具體實踐。近幾年WPAS在美國多有討論及相關文獻發表，在國內雖有相關執行方式；惟仍以非營利組織或與政府部門合作為主，在一般職場仍有可開發耕耘之空間，以下就政策、服務模組、網絡建構及資金等四面項分別加以討論。

• 政策宣導、獎勵措施與雇主疑慮之消弭
  
  
  
  
  

  　　根據行政院勞工委員會職業訓練局發布101年2月定額進用身心障礙者統計，全國法定進用人數4萬9,838人，實際進用6萬7,362人，已達135.16%；惟未足額進用身心障礙者之機關（構）仍有1,663個單位，政府部門仍有必要積極宣導身心障礙者權益保障法相關規定，故已組成輔導團隊，配合獎勵措施、僱用成功案例、提供進用身心障礙者可運用之相關協助與資源等，未來倘能將WPAS模式納入推動僱用身心障礙者配套措施，消除雇主對身心障礙者刻板印象並降低進用疑慮，提高僱用意願，當可落實減少繳納差額補助費方式替代實質僱用身心障礙者之政策。其次，配合跨部會觀念整合，建立企業進用身心障礙者稅制優惠制度，達政府政策、身心障礙者就業、企業社會責任與公益形象建立多贏目標。

  
  
  
  
  
  






• 以使用者之需求建構彈性化服務模組
  
  
  
  
  

  　　美國Equal Employment Opportunity Commission(EEOC)提出職務再設計互動過程指引包含：分析工作具體內容並確定目的和基本職能、與身心障礙者個別討論確認與工作有關的限制和可行的克服方法、確實評估改善的潛在效果以發揮其職位之基本職能、考慮雇主和個人偏好的滿足以選擇最合適的改善方案等四步驟，歸納其步驟係以使用者的問題與需求為核心設計改善方案(Schreuer, Myhill, Aratan-Bergman, Samant, & Blanck, 2009)。另根據學者Solovieva等人研究認為，研究者和倡議者可以藉由研究的數據結果來推動WPAS，身心障礙者就業的主要的限制是移動能力和認知能力，透過個人助理協助可提高全時工作、有酬僱用的機會(Solovieva, Wallsh, Hendricks, & Dowler, 2010)。如何更全面了解障礙者類型及強化工作能力的探討與研究，是職業復健專業人員的重要課題，未來藉由跨領域團隊、雇主及身心障礙者需求評估，思考將多樣的工作任務、可能的限制、服務項目、職場規範、文化背景及工作價值等因素納入考量，建構可行且多樣選擇的服務模組，以提供WPAS使用者及個人助理依其需求與專業，組合成個別化、客制化的模式，是一個值得努力的方向。

  
  
  
  
  
  






• 培訓專業服務提供者，建立社區化與在地化服務提供網
  
  
  
  
  

  　　根據統計大部分成年身心障礙者都有工作意願，但就業率普遍偏低，推動WPAS是協助身心障礙者(尤其是重度以上)就業的重要方式之一，然如何為身心障礙者找到一個被認可、合格又可靠的個人助理是潛在的困難。高素質的服務員從課程、受訓、評核或發證、訓後就業及再訓練，需要一套完整的訓練規劃。因此，有必要先了解市場需求，建立培訓制度及建立人力資料庫，提供就業媒合服務，同時建立社區化與在地化提供服務網絡，以達服務提供之專業性、可近性與可及性。

  
  
  
  
  
  






• 整合資金來源與建立管理機制
  
  
  
  
  

  　　WPAS的發展，源自獨立生活運動經驗分享、歷經觀念倡議、強調公民權力、健康照護制度改進、重建法案、醫療補助計畫到身心障礙者社區融合的推動及促進身心障礙者就業的獎勵政策訂定…，綜觀其漫長歷程可發現，要將WPAS從個人完整的生活領域的需要中分開或切割實務上是不可能的，這也更彰顯政府主動整合國家整體資源來推動及證明WPAS的需要和價值的重要性 (Turner, Revell, & Young, 2003) 。

  
  
  
  
  
  

  　　以WPAS模式做為身心障礙者就業協助是一動態的做法與挑戰。一般雇主多認為以人力協助價格昂貴、不確定變因多，這些負面的認知或態度，很容易因企業文化的不支持或缺少有效的溝通使成效受限。因此，整合現有公私部門經費來源，降低雇主與障礙者對經費的疑慮為成功WPAS的第一步。其次，重視各方的願意、相互容忍、迅速回應，將科技、創新、健康及疾病變化、質與量、成本效益、個人能力、業務需求、相關資源都納入評估考量，成功的WPAS需考量所有複雜的環節，建立相關專業、財務、人力等資訊管理機制，方能使眾多照顧資源互相流通且有效運用，同時讓WPAS人力於此專業領域穩定工作並延續其職涯發展。 

  
  
  
  
  
  

http://www2.evta.gov.tw/safe/docs/safe95/userplane/half_year_display.asp?menu_id=3&submenu_id=527&ap_id=1527